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Stress lié au travail | Les femmes plus touchées que les hommes

24-01-2011
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© Christopher Robbins-Thinkstock
Ce rapport d’Eurofound aborde le phénomène du stress lié au travail. Il examine les facteurs de risque les plus importants et vise à déterminer si ceux-ci sont liés aux exigences professionnelles ou à des aspects organisationnels. Il étudie également les conséquences potentielles du stress d’un point de vue individuel, organisationnel et sociétal. Le stress lié au travail a été identifié comme une cause importante d’absentéisme et est associé à des problèmes de santé comme les maladies cardiovasculaires, les troubles musculosquelettiques et les lésions dues à des gestes répétitifs.


Le rapport se penche aussi sur la façon dont ce phénomène a été abordé dans l’UE et examine les interventions mises au point pour prévenir et gérer le stress lié au travail. Il se base sur des contributions nationales des 27 États membres de l’UE et de la Norvège.


> Les tendances relatives à l’incidence du stress au travail varient généralement d’un pays à l’autre. Les données fournies par les contributions nationales prouvent une augmentation du stress au travail par exemple en Allemagne, au Danemark, en Estonie et en Irlande, une diminution en Finlande, en Suède, en Roumanie et en Norvège, et des niveaux plutôt stables en Belgique et au Royaume-Uni.



> En règle générale, il semblerait qu’au travail, l’incidence du stress soit plus importante sur les femmes que sur les hommes. En revanche, l’âge ne paraît pas clairement lié au stress,
étant donné que des études menées dans différents pays présentent des observations contradictoires.


> Une étude danoise montre que les niveaux de stress sont inférieurs chez les personnes travaillant dans un domaine exigeant des compétences moins étendues,
tandis que des études réalisées en République tchèque, en Pologne et en Espagne confirment que l’incidence du stress tend à s’accroître en fonction du niveau d’éducation.


> Les facteurs de risque les plus évidents sont liés aux exigences professionnelles quantitatives et qualitatives :
la charge de travail, la quantité et l’intensité du travail, ainsi que les horaires contribuent au stress tout comme les exigences cognitives et émotionnelles. Par ailleurs, il semblerait qu’un faible niveau d’autonomie et de contrôle sur le travail, combiné à des niveaux d’exigence élevés, provoque du stress au travail. Le changement organisationnel est aussi reconnu comme un facteur de stress potentiel.
Par contre, une bonne communication et la participation des employés semblent avoir un effet rassurant, diminuant le stress lié à l’incertitude apparu lors des processus de restructuration et de réorganisation.


> Le rapport montre, en se basant sur une série d’études menées en Europe, que l’exposition au stress professionnel provoquerait, avec le temps, des problèmes de santé tels que des maladies cardiovasculaires, des troubles musculosquelettiques, une dépression mineure, de l’anxiété, des problèmes digestifs et des problèmes de santé mentale à long terme.
L’absentéisme serait l’effet organisationnel le plus pertinent car il entraîne des coûts pour les employeurs : versement d’indemnités de maladie et recherche de remplaçants.


> Le rapport sur le stress lié au travail est disponible en ligne ici

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Vos réactions (2)

  • Stress et autres RPS

    31.01.2011 | 15:10

    En ce qui concerne les risques psychosociaux , j'ai lu un livre qui vient de paraitre : "Mal-vivre au travail", écrit par Baugé et Pierrejean, l'un est médecin du travail, l'autre juriste. L'ouvrage utilise les recherches récentes pour analyser des cas rencontrés au quotidien dans les entreprises. Voir présentation sur chapitre.com. Le livre est centré sur la recherche des causes et leur prévention.

  • L’efficacité d’une équipe au travail

    31.01.2011 | 00:49

    Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous. Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.

    D’abord parce que l’injonction à l’autonomie s’est faite dans un cadre exagérément normée et que l’employé n’a plus le droit, faute de se le voir reprocher, de dévier des tâches à accomplir les unes derrière les autres ;

    Ensuite parce que l’idée même de qualité totale, dénoncée dans un ouvrage intitulé, Le management durable (www.chroniquesociale.com) ignore la nuance et oublie les concessions afférentes à l’imperfection humaine. La qualité totale n’est au mieux qu’un idéal, elle devient ridiculement contraignante avec l’apparition de pratiques contraires comme par exemple, avoir à satisfaire un maximum le client en y passant moins de temps ;

    Enfin parce que les grandes Ecoles, tout comme bon nombre de hauts dirigeants, au prétexte que les nouvelles réalités conduisaient à de nouveaux comportements, ont oublié de considérer que la nature humaine est depuis longtemps ainsi faite que seul un management respectueux des personnes peut inscrire de bons résultats dans la durée.

    Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?

    Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise, parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir, en formant la maîtrise, les cadres, les décideurs et dirigeants aux dix techniques qui fondent l’efficacité même du management d’une équipe au travail : la communication interindividuelle ; la gestion du changement dans les organisations ; la recherche de l’amélioration de la qualité (et non la certification, qui n’est qu’une estampille) ; la délégation de pouvoir ; la prise de décision ; la négociation interindividuelle ; la motivation de l’homme au travail ; la conduite de réunion ; la prise de parole en public et l’entretien de face-à-face. cf. http://www.eyrolles.com/Loisirs/Livre/la-tyrannie-du-marketing-9782915453997

    Nous somme bien conscient que vu l’ampleur des dégâts, rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.

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